Информационная поддержка: 0 800 50 44 10
Регион:
Новости проекта

Реформування державної служби зайнятості та вимоги до її персоналу відповідно до моделі розвитку ринку праці: аналітичний підхід

29.07.2016

На початку цього року були опубліковані результати дуже цікавого дослідження, яке проводилося під егідою Всесвітнього економічного форуму (WEF), — The Future Jobs, робочі місця майбутнього. Автори зробили прогноз до 2020 року, але отримані дані дають прекрасне уявлення про тенденції, актуальні і для більш віддаленого майбутнього.

У дослідженні брали участь експерти з 15 країн світу — від Європи і США до Туреччини та Індонезії. Їх завданням було визначити, які чинники впливають на ринок праці, яких галузей і професій зміни торкнуться в першу чергу і, відповідно, які робочі місця з’являться, а які зникнуть. Аналізувалися два типи чинників: соціально-економічні (спосіб життя людей, їх споживання тощо) та розвиток технологій.

Термін, яким користувалися автори дослідження, описуючи сфери, які будуть особливо затребувані в майбутньому, — це STEM (наука, технології, інженерії та математики). Тобто наука, технології, інжиніринг та математика. Які зміни можна передбачити для державної служби зайнятості аналізуючи результати цього дослідження?

В усьому цивілізованому світі простежується чітка тенденція: законодавство стає все більш ліберальним, а в управлінні вводяться сучасні системи обліку. Економіка стає більш прозорою. І якщо раніше для вирішення завдання потрібно було 100 співробітників, зараз її може вирішити один.

Найдраматичніші скорочення торкнуться офісних і адміністративних працівників (так званих білих комірців). Ця тенденція вже проглядається дуже помітно. Роботодавці будуть позбавлятися від працівників, які просто виконують рутинну бюрократичну роботу. Коли відбудуться реформи, система зміниться кардинально. І без діла будуть не тільки багато бухгалтерів, а й юристи, адміністратори та інші офісні працівники.

Тобто, можна вважати, що тенденція на суттєве скорочення кількості працюючих в державній службі зайнятості — це вимога часу, яка пов’язана із боротьбою з бюрократією в державних структурах, а не з волюнтаристичними рішеннями керівництва галузі.

З іншого боку, надання послуг має бути наближеним та зручним для населення. Вирішення питання повного викорінення такого явища, як черги в центрах зайнятості, усунення необхідності для сільського населення добиратися до районного центру можливе при вмілому використанні в службі зайнятості інформаційно-комунікаційних технологій, направлених на вирішення завдань саме надання послуг і в першу чергу такого сервісу, як «особистий кабінет» клієнта служби зайнятості. 

Доступ до «особистого кабінету» безробітного, який шукає роботу, або роботодавця, який виконує свої зобов’язання перед службою зайнятості або шукає працівників, стає можливим у будь-який час та у будь-якому місці, де є комп’ютер або інший сучасний девайс, який його замінює.

Які вимоги до персоналу служби зайнятості висуваються в першу чергу, якщо від працівників служби зайнятості вимагається в цих умовах висока мобільність з тим, щоб регулярно організовувати прийом клієнтів на базі сільради або іншого територіального утворення, надавати клієнтам послуги та консультації щодо реєстрації на сайті сервісної служби, роботи в «особистому кабінеті», одержанні послуг служби дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій?

Відповідь знаходимо в матеріалах дослідження «The Future Jobs». На перше місце за ступенем затребуваності виходять пізнавальні здібності — когнітивні здібності, тобто здатність мислити і навчатися. Це пов’язано з тим, що стабільності в теперішньому її розумінні вже не буде. Будуть з’являтися нові моделі публічного адміністрування, нові сервіси, нові технології, і ситуація буде змінюватися дуже швидко. До цього треба звикати і швидко адаптуватися.

Потім — system skills, системні навички. Співробітник вже не може замикатися на своїй вузькій ділянці роботи, бачити тільки свою частину процесів. Він повинен розуміти, як працює система в цілому, не обмежуючись рамками власних професійних завдань. Тобто, система підвищення кваліфікації та розвитку персоналу має навчати не окремим технологічним процесам, а системному підходу у діяльності служби зайнятості, як сервісної служби. Для цього науковці служби, включаючи фрілансерів в галузі програмування мають розробити зручні та всеохоплюючі автоматизовані інформаційно-довідкові сервіси та мобільні додатки, як для працівників, так і для клієнтів служби зайнятості. 

Працівники служби мають забути та ніколи не вимовляти такі фрази, як: «Ці обов’язки не вказані в моїй посадовій інструкції». «Це неможливо зробити»... (див. http://business.changeua.com/business/7-fraz-kotoryie-nelzya-proiznosit-na-rabote/ ). Або: «Ми завжди так робили». Робити «все як завжди» — не найкраща управлінська стратегія. Це підтвердить будь-яка компанія, яка підпорядковувалася правилам, приймала «статус-кво», а в підсумку прогоріла. Не потрібно бути рабами трендів, не варто ховати голову в пісок, сподіваючись, що скоро все повернеться на круги своя. Замість цього треба вводити нововведення і пропонувати креативні рішення проблем.

Також важливі такі вміння, як complex problem solving (рішення складних, комплексних завдань) та social skills (соціальні навички, вміння спілкуватися з людьми). Це пов’язано з тим, що світ стає менш передбачуваним. Кожен повинен створювати свою мережу, з якої він отримує знання і інформацію, відстежувати всі зміни і тенденції. Вже не вийде роками сидіти у «вежі зі слонової кістки» і при цьому залишатися успішним. 

Значно зростає потреба в майданчиках професійного спілкування працівників служби зайнятості, які мають засновувати та підтримувати експерти з числа наукових та науково-педагогічних працівників галузевого вищого навчального закладу у співпраці з практичними працівниками центрального апарату Служби та інших креативних представників центрів зайнятості, які мають інноваційні здобутку у сфері реформування служби зайнятості. 
Досвід організації роботи таких майданчиків професійного спілкування вже існує. Більше, ніж півроку працює Школа запобігання корупції в державній службі зайнятості, яка має власну сторінку на ФБ «Школа запобігання корупції» та свій майданчик для спілкування та обміну досвідом — закриту групу «Дистанційна школа запобігання корупції»

Крім того, за ініціативою Відділу по роботі з персоналом ДСЗ (Сінчишена Н.Л.) та професора кафедри публічного управління та адміністрування ІПК ДСЗУ (Баришніков В.М.) на ФБ заснована закрита група «HR-центр державної служби зайнятості» при підтримці її відкриття порядком ста працівників Служби та не тільки https://www.facebook.com/groups/525016801035000/ . 

Розроблена демонстраційна версія дистанційного курсу «Менеджмент персоналу як складова управління державною службою зайнятості», яка доступна у вільному доступі на комп’ютерній платформі ТЕСТОРІУМ всім зареєстрованим користувачам за посиланням: http://baryshnikov.testorium.net/test/5061/preview 

Нормальною має стає практика формування «збірних» команд для оперативної роботи над науковими проектами. Постійних наукових співробітників має ставати все менше, людей треба наймати під кожен конкретний проект як консультантів, фрілансерів. І ця тенденцію треба розвивати. 

Значним резервом служби зайнятості є розвиток наукових досліджень на основі crowdsourcing — залучення до вирішення тих чи інших проблем інноваційної діяльності широкого кола осіб для використання їх творчих здібностей, знань і досвіду по типу субпідрядної роботи на добровільних засадах із застосуванням інформаційно-комунікаційних технологій. Адже реформування державної служби зайнятості — це загальнонаціональне завдання. Цей напрямок інноваційної розвитку ґрунтується в розрахунку на передбачуване бажання споживачів послуг державної служби зайнятості, науковців безкоштовно або за невелику плату поділитися своїми ідеями виключно з інтересу побачити ці ідеї втіленими. 

При цьому галузевий вищий навчальний та науковий заклад має стати місцем тяжіння для всього нового та інноваційного в Службі, має оперативно помічати та без затримки брати в роботу всі інноваційні започаткування в галузі, узагальнювати та аналізував тенденції розвитку Служби та давати оперативні рекомендації для підвищення ефективності роботи як центрального апарату Служби, так і регіональних та базових центрів зайнятості. Робота такого вищого навчального та науковий закладу має базуватися на науковому кадровому потенціалі кафедр та наукових лабораторій, які сьогодні майже повністю виключені із живої оперативної роботи наукового забезпечення реформування державної служби зайнятості.

Важливою є думка про те, що в тій складній ситуації, в якій опинилася Україна, є певний плюс. Криза вивела людей зі стану комфорту, і вони вже сьогодні не бояться змін, звикли до думки, що стабільності більше не буде. Так, це не дуже приємно, але завдяки кризі люди стали набагато більш «еластичними», готовими до змін. Це дуже позитивний момент, що дозволяє дивитися у майбутнє з оптимізмом.

ИСТОЧНИК

Вернуться к списку